Cher(e)s représentant(e)s du personnel,

Pour bénéficier de leur droit à formation économique, les élus titulaires de CE doivent nécessairement adresser leur demande à un organisme de formation agrée (et pas seulement déclaré).

CE INFORMATION SERVICE pouvait bien entendu faire état de cet agrément, consultable en cliquant sur ce lien.

Il en est de même pour les élus membres du CSE.

En créant les Comités sociaux et économiques, les ordonnances "Macron" ont programmé la fin des Comités d'entreprise.

De fait, l'agrément pour la formation économique des élus titulaires de CE est voué à devenir caduc le 31 décembre 2019.

CE INFORMATION SERVICE a donc sollicité et obtenu l'agrément nécessaire à la formation économique des membres du CSE.

Il est bien entendu à votre diposition pour consultation en cliquant sur ce lien.

 

Nous restons à votre disposition au cas où l'un de nos programmes susciterait votre attention. Ils sont consultables sur cette page.

Dans cette attente, nous vous remercions pour votre confiance, gage de l'amélioration continue de nos programmes.

 

Bien à vous

 

Le Sénat a adopté le projet de loi Pacte relatif à "la croissance et à la transformation des entreprises". En matière sociale, ceci siginifie que la loi, si elle est définitivement adoptée :

- relevera de 200 à 250 salariés l’obligation de mise à disposition d’un local syndical commun dans l’entreprise,

- portera à 100 l’ensemble des seuils fixés à 50 salariés dans le Code du travail.

L'examen du texte doit se poursuit. Nous vous invitons à faire connaitre à vos parlementaires votre opinion sur le sujet. Surtout si vous êtes membres d'une entreprise ou d'un établissement de plus de 50 salariés...mais de moins de 100.

Quid de votre CSE ? Il restera ! Mais avec quels pouvoirs ?

Quid de vos activités sociales ?

Quid de votre capacité à faire face à une restructuration à l'aide de vos Experts ?

Quid de l'obligation de mettre en place un PSE en cas de licenciements économiques ?

Quid de vos droits à heures de délégation et à formation ?

Quid du droit de désigner un délégué syndical ?

 

Ces droits sont menacés par l'article 6 bis. Car si un CSE devait existait, ce ne serait que le CSE "héritier" des prérogatives accordées au délégué du personnel.

Les pouvoirs et moyens d'action des représentants du personnel risquent d'être considérablement réduits dans les entreprises de moins de 100 salariés.

Il seront tout bonnement "calqués" sur ceux des entreprises de moins de 50 !

 

Ce n'est aujourd'hui qu'un risque, mais sans réaction de votre part......

 

 

Les conditions de versement de la prime de 1000 euros sont désormais connues. Elles sont prévues par la LOI n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales.
 
Elle peut être versée à tout le personnel ou réservée au personnel gagnant moins de 3 fois le SMIC.
C'est la prime versée à ces derniers qui est "désocialisée" et "defiscalisée" dans la limite de 1 000 euros.
(une prime versée aux salariés gagnant plus de 3 SMIC est donc soumise à charges et fiscalité)

Elle peut faire l'objet d'un accord d'entreprise.

Sinon, l'employeur peut prendre une décision unilatérale avant le 31 janvier 2019. Dans ce cas, la consultation des représentants du personnel s'impose.

Elle est réservée aux salariés présents au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement de la prime si elle a été versée avant).

Elle ne doit pas se substituer à un élément de salaire :
- prévu par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l'entreprise,
- versé par l'employeur ou devenu obligatoire en vertu d'une règle légale, contractuelle ou d'usage.

Enfin elle peut être modulée en fonction de critère tels que :
- rémunération,
- niveau de classification,
- durée de présence effective pendant l'année 2018,
- durée de travail prévue au contrat de travail.

A noter que cette loi prévoit également une limite de 5 000 euros pour "défiscaliser" les heures supplémentaires.

Pour plus de précisions, rendez-vous à notre formation "actualités sociales".

Bonne rentrée

L'article L2315-24 du code du travail est clair : un réglement intérieur s'impose.

"Le comité social et économique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le chapitre II du présent titre.

Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique".

Certes,

Mais lequel ?

 

Il n'existe pas de modèle officiel. Et il existe surtout une variété de situations qui rend difficile l'établissement d'un modèle unique pour tous les CSE.

Ainsi, différents facteurs peuvent conduire à modifier le contenu du du réglement intérieur d'un CSE à l'autre :

- s'agit-il d'un CSE d'entreprise ? central ? ou d'établissement ?

- existe-t-il une CSSCT ? Plusieurs ?

- a-t-on négocié une amélioration des conditions de mutualisation et report des heures de délégation ?

- des négociations particulières ont-elles permis la mise en place d'autres commissions que les commissions obligatoires ?

- quels sont les budgets accordés au CSE ?

- a-t-on négocié la mise en place d'un ou plusieurs représentants de proximité ?

- a-t-on négocié un agenda social spécifique ? Une base de données économique et sociale propre à l'entreprise ?

 

Pour vous aider à préparer vos travaux, nous mettons à disposition

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